結論
休職期間は診断書だけで決めるものではありません。
就業規則や会社の制度を踏まえながら、本人の回復状況や職場復帰の可能性を考慮して運用することが大切です。
この記事でわかること
・休職期間の基本的な考え方
・診断書との関係
・就業規則の重要性
・人事担当者が注意したいポイント
こんなお悩みありませんか？
・休職期間をどう設定すればよいかわからない
・診断書どおりに決めるべきか迷う
・休職延長の判断に悩んでいる
・就業規則の運用に不安がある
・復職時期の判断が難しい
このようなお悩みは多くの企業で見られます。
休職期間は診断書だけで決まるものではない
診断書には
「1か月の休養を要する」
「3か月の療養を要する」
などと記載されることがあります。
しかし、それは医師が治療の観点から判断した期間です。
会社としては、
・就業規則
・休職制度
・本人の状況
を踏まえて対応する必要があります。
就業規則の確認が重要
まず確認したいのが就業規則です。
企業によって、
・勤続年数ごとの休職期間
・休職延長の可否
・復職要件
などが異なります。
実務では診断書よりも、まず就業規則に沿った運用が基本になります。
休職期間中に確認したいこと
回復状況
体調の改善状況を確認します。
通院状況
継続的な治療が行われているか確認します。
復職可能性
将来的な復職見込みも重要な情報です。
休職延長はどう考える？
休職期間満了が近づいても回復が十分でない場合があります。
その際は、
・就業規則の内容
・主治医の意見
・本人の状況
を総合的に確認することが大切です。
実際の現場で感じること
私が企業支援を行う中でも、
「診断書の期間だけで判断していた」
企業は少なくありません。
しかし実際には、
・早めに回復したケース
・延長が必要だったケース
・段階的復職が有効だったケース
などさまざまです。
柔軟な支援体制が重要だと感じています。
休職期間よりも大切なこと
実は、
「何か月休むか」
よりも、
「安心して復職できるか」
の方が重要です。
休職期間だけに注目するのではなく、
復職支援や再休職予防まで見据えた対応が求められます。
まとめ
休職期間は診断書だけで決めるものではありません。
就業規則や本人の状況を踏まえながら運用することが大切です。
また、休職期間中から復職支援を見据えて関わることが、円滑な職場復帰につながります。
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