人事担当者– tag –

結論 復職後の面談では、業務の進捗確認よりも、体調や働き方の状況を継続的に確認することが重要です。 復職はゴールではなくスタートです。定期的なフォローを行うこ...

結論 主治医から「復職可能」と診断されても、そのまま復職を決定するのではなく、実際に働ける状態かを会社として確認することが重要です。 本人の回復状況や業務内容...

結論 受診勧奨を拒否された場合でも、無理に受診させようとするのではなく、継続的に状況を確認しながら適切な支援につなげることが重要です。 本人の意思を尊重しつつ...

結論 休職期間は診断書だけで決めるものではありません。 就業規則や会社の制度を踏まえながら、本人の回復状況や職場復帰の可能性を考慮して運用することが大切です。 ...

結論 部下との面談では、業務の進捗確認だけでなく、働きやすさや困りごとについても確認することが大切です。 適切な質問を通じて信頼関係を築くことで、メンタル不調...

結論 メンタル不調は突然起こるように見えても、その前にはさまざまなサインが現れていることが少なくありません。 管理職が日頃から小さな変化に気づき、早期に対応す...

結論 メンタル不調が疑われる社員への対応では、早い段階で状況を把握し、適切な支援につなげることが重要です。 焦って判断したり、一人で抱え込んだりするのではなく...

結論 休職中の社員との連絡は必要ですが、頻繁すぎても少なすぎても問題になることがあります。 社員の状況に配慮しながら、目的を明確にした適切な連絡を継続すること...

結論 従業員50人未満の企業であっても、メンタルヘルス対策は重要です。 法令上の義務がない取り組みもありますが、社員の健康を守り、離職や休職を予防するためには、...

結論 部下から「辞めたい」と言われたときは、すぐに引き留めたり説得したりするのではなく、まずは話を聴くことが大切です。 背景を丁寧に確認し、必要に応じて人事担...