結論
診断書が出ていない段階でも、社員の不調が疑われる場合は早めに状況を把握し、必要な支援につなげることが重要です。
診断書の有無だけで判断するのではなく、本人の状態や業務への影響を総合的に確認しましょう。
この記事でわかること
・診断書がない場合の考え方
・人事担当者が確認したいポイント
・受診勧奨の進め方
・避けたい対応
こんなお悩みありませんか？
・不調そうだが診断書がない
・本人が受診していない
・欠勤や遅刻が増えている
・どう対応してよいかわからない
・休職を検討すべきか迷う
このような悩みは少なくありません。
実際には、診断書が出る前の段階で相談を受けることも多くあります。
診断書がない＝問題がない、ではない
診断書がないからといって、不調がないとは限りません。
例えば、
・不眠が続いている
・食欲が落ちている
・欠勤が増えている
・集中力が低下している
などの状態が見られることがあります。
重要なのは、診断書ではなく本人の状態です。
最初に確認したいこと
本人の状況
体調や業務上の困りごとを確認します。
勤怠状況
欠勤や遅刻の状況を確認します。
業務への影響
ミスの増加や業務遂行への影響がないか確認します。
受診勧奨を検討するタイミング
以下のような場合は受診勧奨を検討します。
・不調が続いている
・欠勤が増えている
・本人も困っている様子がある
・業務に支障が出ている
ただし、無理に受診を強要するのではなく、必要性を丁寧に説明することが大切です。
人事担当者が避けたい対応
診断書が出るまで何もしない
対応が遅れる原因になります。
自己判断する
「まだ大丈夫そう」
と決めつけるのは危険です。
管理職任せにする
人事担当者も状況を把握することが重要です。
実際の現場で感じること
私が企業支援を行う中でも、
休職に至った社員の中には、
「もっと早く相談できていれば」
というケースが少なくありません。
診断書が出てからではなく、その前の段階で関わることが大切だと感じています。
まとめ
診断書が出ていない場合でも、不調のサインが見られる場合は早めの対応が重要です。
本人の状況を確認しながら、必要に応じて受診や支援につなげていきましょう。
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