メンタル不調者対応で人事担当者が悩みやすいポイント
従業員から「最近眠れない」「仕事に集中できない」
といった相談を受けたり、
管理職から「少し様子がおかしい社員がいる」
と相談を受けたりした経験はありませんか。
メンタル不調者への対応は、
多くの人事担当者や管理職が悩むテーマのひとつです。
「まず休ませるべきなのか」
「受診を勧めるべきなのか」
「どこまで人事が関わるべきなのか」など、
判断に迷う場面も少なくありません。
この記事では、
メンタル不調者が出たときに避けたい対応と、
初期対応で大切なポイントについてお伝えします。
メンタル不調者対応でよくあるケース
メンタル不調が疑われる場面で、よく見られる対応としては、
・とりあえず休ませる
・本人の様子を見る
・現場の管理職に任せる
といったものがあります。
もちろん、本人への配慮は大切です。
しかし、その後の対応が曖昧なままになってしまうと、かえって状況が複雑になることがあります。
メンタル不調対応で気をつけたいこと
初期対応で特に気をつけたいのは、
・対応を個人任せにしてしまう
・判断を先送りにする
・記録を残さない
といった対応です。
メンタル不調の問題は、本人だけの問題ではありません。
管理職、人事担当者、産業医など、関係者が連携しながら対応することが大切です。
また、後から経緯を振り返るためにも、面談内容や対応経過を記録しておくことが重要です。
現場で起こりやすい問題
対応が曖昧なまま進んでしまうと、
・本人の状態が悪化する
・職場との関係がこじれる
・休職や復職時に混乱が生じる
・人事担当者の負担が大きくなる
といった問題につながることがあります。
特に人事担当者が一人で抱え込んでしまうケースは少なくありません。
だからこそ、早い段階で状況を整理することが大切です。
人事担当者が行いたい初期対応
重要なのは、すぐに結論を出すことではありません。
まずは、
・現在どのような状況なのか
・誰がどのように関わるのか
・どのような支援が必要なのか
を整理することです。
そのうえで、必要に応じて医療機関受診や産業医面談などにつなげていきます。
メンタル不調対応は、「正しい答えを急いで出すこと」よりも、「適切なプロセスで進めること」が重要です。
まずは状況整理から始める
人事担当者の方からは、
「何から始めればよいかわからない」
というご相談をいただくことがあります。
そのような場合でも問題ありません。
まずは現状を整理し、関係者の役割を確認するだけでも、その後の対応が進めやすくなることがあります。
まとめ｜迷ったらまず状況整理から
メンタル不調者への対応は、最初の対応によってその後の流れが大きく変わります。
だからこそ、
・対応を個人任せにしない
・判断を先送りにしない
・状況を整理する
ことが大切です。
何から始めればよいかわからない場合でも、まずは現状を整理するところから始めてみてください。
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従業員への対応や受診勧奨、休職・復職対応など、人事担当者や管理職が判断に迷う場面は少なくありません。
私は産業保健師・公認心理師として、企業の状況に合わせたメンタルヘルス支援を行っています。
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